I Miss My Brother

Saat umurku yang masih 12 tahun, kakak pertamaku Agung sudah mempunyai tekad untuk terjun menjadi seorang TNI. Pada awalnya kedua orangtuaku tidak mengetahui kalau kakakku mendaftarkan dirinya untuk menjadi seorang TNI. Serangkaian test  demi test sudah dilalui dengan baik olehnya, pada akhirnya dia diterima sebagai anggota  TNI. Hatiku sangat gembira dikala aku mengetahui hal itu. Tapi pas aku tahu dia  ditempatkan di Aceh pada saat itu rasa sedih berkecamuk dihatiku, dan pastinya kedua orangtuaku pun merasakan hal yang  aku rasa. Awal dia meninggalkan rumah untuk bertugas di Aceh dia sangat gembira, karena memang dia ingin sekali untuk ditempatkan disana. Oiya kakakku di tugaskan disana setelah tsunami terjadi, tahun 2005 kakakku mulai bertugas disana.Ibuku sangat sedih ketika kakakku terbang ke Aceh, ibuku sering menangis karena memang kakakku itu sangat dekat dengan ibuku. Rasa khawatir dari seorang ibu ke anak yang sangat besar membuat ibuku melemah. Tapi aku dan mba Desi (kakak keduaku) dan ayahku selalu menyemangati ibuku.

Alhamdulillah hampir setiap hari kakakku dapat memberi kabar kepada kami, pesan yang selalu kuingat darinya adalah " jangan bandel lu,jagain mama,belajar yang bener,jangan lupa makan ya kuruuuus!" hahahaha aku selalu tertawa kalau dia bilang seperti itu. Setiap tahunnya kakakku pulang kerumah untuk melepas rindu kepada kami. Aku pun sangat senang kalau dia dirumah walaupun itu hanya 1 sampai 2 minggu saja dia dirumah.Sampai saat ini sudah kehitung 7-8 tahunan kakaku dinas disana. Setiap ada pemberitaan tentang Aceh, kami disini langsung sangat khawatir. Karena dia disana sendirian tidak ada sanak saudaraku. Setiap ada gempa kami disini berusaha untuk menghubunginya untuk menanyakan keadaannya disana.

Tapi sayangnya tahun ini dia belum bisa pulang kerumah  untuk mengambil cuti. sejak SD sampai aku sekarang duduk dibangku   kuliah kakakku masih tetap disana. Aku sangat merindukan dia, rindu main bersama dengannya dan mba Desi. Yang paling dirindukan ya kalau lagi berantem sama dia dan mba Desi hihihi. Hei mas! Kita kangen loooh sama lo, cepat pulang ya!!!

konflik organisasi

            Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Konflik adalah perbedaan antara dua orang atau lebih ( bisa juga kelompok ), karena suatu aktifitas kerja dan atau karena mereka mempunyai tujuan yang berbeda. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu Definisi konflik. Beberapa pengertian konflik menurut para ahli:

1.    Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

2.   Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.

3.   Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

4.   Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).

KONFLIK MENURUT ROBBIN

Konflik Organisasi menurut Robbins (1996) adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Pandangan ini dibagi menjadi 3 bagian menurut Robbin yaitu :

A.    Pandangan tradisional

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik ini suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan diantara orang-orang dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan tersebut.

B.          Pandangan kepada hubungan manusia.

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai sesuatu peristiwa yang wajar terjadi didalam suatu kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena didalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi tersebut.

C.     Pandangan interaksionis.

Pandangan ini menyatakan bahwa mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya suatu konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif dan tidak inovatif. Oleh karena itu, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat dan kreatif.

JENIS-JENIS KONFLIK

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

      i.            Konflik dalam individu:  yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

    ii.            Konflik antar individu dalam organisasi yang sama: konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan-perbedaan kepribadian.

  iii.            Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.

  iv.            Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok atau antar organisasi.

    v.            Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

SUMBER-SUMBER UTAMA PENYEBAB KONFLIK ORGANISASI

• Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
• Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda pula.
• Perbedaan kepentingan individu atau kelompok.
• Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
• Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.

TEKNIK-TEKNIK UTAMA UNTUK MEMECAHKAN KONFLIK ORGANISASI

• Introspeksi diri
• Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat
• Identifikasi sumber konflik

PENANGANAN KONFLIK :

• Berkompetisi
• Menghindari konflik
• Akomodasi
• Kompromi
• Berkolaborasi

Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa Latin Movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak dapat bergerak sedikitpun dari tempatnya berada.

Teori Motivasi

Ada beberapa teori mengenai motivasi menurut para ahli:

A.    Teori X

McGregor mengatakan bahwa pimpinan dengan teori X memiliki keyakinan semua orang didunia ini pada dasarnya suka bermalas-malasan. Motto seorang pimpinan teori X berbunyi “ saya dibayar untuk berpikir. Anda mendapat bayaran untuk bekerja. Dan saya akan menggunakan kedudukan-kedudukan saya diatas anda untuk memastikan anda benar-benar mengerjakannya.”

B.     Teori Y

McGroger mengatakan bahwa pimpinan teori Y mempunyai keyakinan yang berlawanan dengan para pimpinan teori X. Manajer seperti ini berkeyakinan bahwa orang dapat bekerja karena benar-benar menginginkan sesuatu yang lebuh dari uang semata.

C.     Teori Proses

Pada dasarnya teori ini berusaha untuk menjawab pertanyaan, bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu dapat bekerja dengan giat.

• http://laisanurin.blogspot.com/2011/12/konflik-organisasi.html
• http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik
• Zakiasuwandi.blogspot.com/2012/05/24-teori-motivasi.html?m=1

Kepemimpinan

Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas berhasilnya suatu organisasi atau usaha, sebab kepemimpinan yang sukses, menunjukan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan dengan sukses pula, berikut ini artikel beberapa pengertian kepemimpinan yang coba saya posting.

Kepemimpinan (Leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat diciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. 

* Tipe-tipe Kepemimpinan

1. Tipe Kepemimpinan Kharismatis

Tipe kepemimpinan kharismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Kepemimpinan kharismatik dianggap memiliki kekuatan gaib (supranatural power) dan kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Kepemimpinan yang kharismatik memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepemimpinan kharismatik memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.

2. Tipe Kepemimpinan Paternalistis/Maternalistik

Kepemimpinan paternalistik lebih diidentikkan dengan kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut:

(a) mereka menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan.

(b) mereka bersikap terlalu melindungi.

(c) mereka jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri.

(d) mereka hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif.

(e) mereka memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri.

(f) selalu bersikap maha tahu dan maha benar.

Sedangkan tipe kepemimpinan maternalistik tidak jauh beda dengan tipe kepemimpinan paternalistik, yang membedakan adalah dalam kepemimpinan maternalistik terdapat sikap over-protective atau terlalu melindungi yang sangat menonjol disertai kasih sayang yang berlebih lebihan.

3. Tipe Kepemimpinan Militeristik

Tipe kepemimpinan militeristik ini sangat mirip dengan tipe kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan militeristik adalah:

* Lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando, keras dan sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana.

* Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan.

* Sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan.

* Menuntut adanya disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya.

* Tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawahannya.

* Komunikasi hanya berlangsung searah.

4. Tipe Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator)

Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain:

(1) mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi.

(2) pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal.

(3) berambisi untuk merajai situasi.

(4) setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri.

(5) bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan.

(6) semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi.

(7) adanya sikap eksklusivisme.

(8) selalu ingin berkuasa secara absolut.

(9) sikap dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat dan kaku.

(10) pemimpin ini akan bersikap baik pada bawahan apabila mereka patuh.

5. Tipe Kepemimpinan Laissez Faire

Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Kedudukan sebagai pemimpin biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau karena sistem nepotisme. Oleh karena itu organisasi yang dipimpinnya biasanya kacau balau.

6. Tipe Kepemimpinan Populistis

Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisonal, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang luar negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali sikap nasionalisme.

7. Tipe Kepemimpinan Administratif/Eksekutif

Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpinnya biasanya terdiri dari teknokrat-teknokrat dan administratur-administratur yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Oleh karena itu dapat tercipta sistem administrasi dan birokrasi yang efisien dalam pemerintahan. Pada tipe kepemimpinan ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu teknologi, industri, manajemen modern dan perkembangan sosial ditengah masyarakat.

8. Tipe Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.

Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.

** Teori-teori Kepemimpinan

1. Teori Kepemimpinan Sifat ( Trait Theory )
Analisis ilmiah tentang kepemimpinan beerangkat dari pemusatan perhatian pemimpin itu sendiri. Teori sifat berkembang pertama kali di Yunani Kuno dan
Romawi yang beranggapan bahwa pemimpin itu dilahirkan , bukannya diciptakan yang kemudian teori ini dikenal dengan “the greatma theory”

Dalam perkemabangannya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi yang berpandangan bahwaa sifat–sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, akan tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Sifat–sifat itu antara lain : sifat fisik, mental dan kepribadian.

2. Teori Kepemimpinan Perilaku dan Situasi
Berdasarkan penelitian, perilaku seorang pemimpin yang mendasarkan teori ini memiliki kecenderungan ke arah dua hal :

Pertama yang disebut Konsiderasi yaitu kecenderungan pemimpin yang menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan. Contoh gejala yang ada dalam hal ini seperti: membela bawahan, memberi masukan kepada bawahan dan bersedia berkonsultasi dengan bawahan.
Kedua disebut struktur inisiasi yaitu kecenderungan seorang pemimpin yang memberikan batasan kepada bawahan. Contoh yang dapat dilihat, bawahan mendapat instruksi dalam pelaksanaan tugas, kapan, bagaimana pekerjaan dilakukan, dan hasil apa yang akan dicapai.
Jadi berdasarkan teori ini, seorang pemimpin yang baik adalah bagaimana seorang pemimpin yang memiliki perhatian yang tinggi kepada bawahan dan terhadap hasil yang tinggi juga.
Kemudian juga timbul teori kepemimpinan situasi dimana seorang pemimpin harus merupakan seorang pendiagnosa yang baik dan harus bersifat fleksibel, sesuai dengan perkembangan dan tingkat kedewasaan bawahan.

3. Teori kontingensi
Mulai berkembang tahun 1962, teori ini menyatakan bahwa tidak ada satu sistem manajemen yang optimum, sistem tergantung pada tingkat perubahan lingkungannya. Sistem ini disebut sistem organik (sebagai lawan sistem mekanistik), pada sistem ini mempunyai beberapa ciri:

•  Substansinya adalah manusia bukan tugas. 
•  Kurang menekankan hierarki 
•  Struktur saling berhubungan, fleksibel, dalam bentuk kelompok 
• Kebersamaan dalam nilai, kepercayaan dan norma 
• Pengendalian diri sendiri, penyesuaian bersama

4. Teori Behavioristik
Behaviorisme merupakan salah aliran psikologi yang memandang individu hanya dari sisi fenomena jasmaniah, dan mengabaikan aspek–aspek mental. Dengan kata lain, behaviorisme tidak mengakui adanya kecerdasan, bakat, minat dan perasaan individu dalam suatu belajar. Pendekatan ini menekankan bahwa manajemen yang efektif bila ada pemahaman tentang pekerja–lebih berorientasi pada manusia sebagai pelaku.Beberapa tokohnya, antara lain:

a. Maslow
Individu mempunyai 5 kebutuhan dasar yaitu physical needs, security needs, social needs, esteem needs, self actualization needs. Kebutuhan tersebut akan menimbulkan suatu keinginan untuk memenuhinya. Organisasi perlu mengenali kebutuhan tersebut dan berusaha memenuhinya agar timbul kepuasan.

b. Douglas Mc Gregor (1906-1964)
Teori X dan teori Y
Teori X melihat karyawan dari segi pessimistik, manajer hanya mengubah kondisi kerja dan mengektifkan penggunaan rewards & punishment untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Teori Y melihat karyawan dari segi optimistik, manajer perlu melakukan pendekatan humanistik kepada karyawan, menantang karyawan untuk berprestasi, mendorong pertumbuhan pribadi, mendorong kinerja.

e. Teori  Humanistik

Teori ini lebih menekankan pada prinsip kemanusiaan. Teori humanistic biasanya dicirikan dengan adanya suasana saling menghargai dan adanya kebebasan. Teori Humanistik dengan para pelopor Argryris, Blake dan Mouton, Rensis Likert, dan Douglas McGregor. Teori ini secara umum berpendapat, secara alamiah manusia merupakan “motivated organism”. Organisasi memiliki struktur dan sistem kontrol tertentu. Fungsi dari kepemimpinan adalah memodifikasi organisasi agar individu bebas untuk merealisasikan potensi motivasinya didalam memenuhi kebutuhannya dan pada waktu yang sama sejalan dengan arah tujuan kelompok. Apabila dicermati, didalam Teori Humanistik, terdapat tiga variabel pokok, yaitu:

·         (1) kepemimpinan yang sesuai dan memperhatikan hati nurani anggota dengan segenap harapan, kebutuhan, dan kemampuan-nya.

·         (2) organisasi yang disusun dengan baik agar tetap relevan dengan kepentingan anggota disamping kepentingan organisasi secara keseluruhan.

   (3) interaksi yang akrab dan harmonis antara pimpinan dengan anggota untuk menggalang persatuan dan kesatuan serta hidup damai bersama-sama. Blanchard, Zigarmi, dan Drea bahkan menyatakan, kepemimpinan bukanlah sesuatu yang Anda lakukan terhadap orang lain, melainkan sesuatu yang Anda lakukan bersama dengan orang lain (Blanchard & Zigarmi, 2001).

sumber :

(http://wawan-junaidi.blogspot.com/2010/01/teori-teori-kepemimpinan.html)

(http://belajarpsikologi.com/tipe-tipe-kepemimpinan/) 

Perubahan dan perkembangan Organisasi

Faktor-faktor Perubahan Organisasi

Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:

A. Faktor Eksternal

 Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal.

B. Faktor Internal

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:

* Problem hubungan antar anggota.

* Problem dalam proses kerja sama.

* Problem keuangan.

Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.

Proses Perubahan Organisasi

Ada beberapa tahapan dari proses perubahan suatu organisasi, contoh :

1. Karena ada tekanan dan desakkan, dimana yang dimaksud di sini adalah, tekanan & desakkan dari pihak luar atau dalam untuk mengembangkan suatu organisasi agar mau berkembang dan berjalan lebih maksimal.
2. Interferensi dan Reorientasi biasanya melibatkan orang lain untuk mengelola, dimana dibutuhkan pengenalan kembali agar mengingatkan apa yang telah dicapai dan apa yang masih harus menjadi misi untuk mencapai visi suatu organisasi tersebut.
3. Diagnosa dan Pengenalan masalah, dimana di sini berusaha ditemukan, apa yang menjadi sebab, dana mengakibatkan apa, serta bagaimana cara Organisasi tersebut memecahkan suatu masalah dengan baik.
4. Penemuan dan Komitmen dari penyelesaian, setelah menemukan suatu hal yang baru terhadap penyelesaian masalah, maka akan didapatkan komitmen baru, dimana harus dijalankan, agar sesuatu kegagalan di masa lampau tidak terulangi lagi di masa depannya.
5. Percobaan dan penerimaan hasil, dimana setelah kita melakukan percobaan suatu yang baru, kita pun harus dapat menerima hasilnya, dan melihat kembali agar kita mengetahui dimana cacatnya suatu cara tersebut dan memodifikasi kembali agar perubahan itu menjadi lebih baik dan sesuai dengan yang diharapkan.

Ciri-ciri Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Metode Pengembangan Organisasi

Metode Pengembangan Perilaku :

1. Jaringan Manajerial ( Managerial Grid )

Jaringan manajerial atau kisi manajerial ( managerial grid ), disebut juga latihan jaringan ( grid training ), adalah suatu metode pengembangan organisasi yang di dasarkan jaringan manajerial. Teori ini dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Dalam metode ini dikenal dua dimensi dua perilaku pimpinan, yaitu perilaku pimpinan yang memusatkan perhatian pada produksi, dan perilaku pimpinan yang memusatkan perilakunya pada orang. Dari segi intensitasnya, seorang pimpinan mungkin dapat menerapkan sekaligus dua perilaku tersebut dalam intensitas yang sama atau berbeda.

2.  Latihan Kepekaan

Latihan kepekaan ( sensitifity training ) merupakan latihan dengan kelompok. Oleh karena itu metode ini dinamakan pula metode T-groupe (T= Training). Dalam metode ini yang di maksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi di sebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapai tujuan. Metode ini beranggapan bahwa apabila persoalan emosional itu dapat di atas maka dengan sendirinya kesulitan untuk beradaptasi dapat di hilangkan.

3.  Pembentukan Tim

Pembentukan Tim (Team Feedback) adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku, sikap, serta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi. Data-data yang telah dikumpulkan kemudian di susun dan di kembangan kepada para anggota organisasi yang telah di survei untuk didiskusikan. Dari hasil diskusi akan di peroleh umpan balik dari para anggota organisasi yang telah di survey, apakah perlu di adakan perubahan atau tidak.

4.  Umpan Balik Survei

Metode Pengembangan Ketrampilan dan Sikap :

1. On The Job Training

Latihan ditempat kerja (on the job training ) ialah latihan kerja ditempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan–pekerjaan dengan lebih efisien. Didalam latihan ini instruksi- instruksi diberikan langsung kepada anggota organisasi ditempat kerjanya, baik yang bersifat kerja sama maupun yang  bersifat perseorangan. Dengan latihan ini diharapkan para anggota organisasi lebih mampu menjalankan dan lebih menguasai pekerjaannya.

Ada beberapa keuntungan yang diperoleh dalam latihan  ditempat kerja ini, antara lain :

1.      Sangat ekonomis Karen para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan .

2.      Presentasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang. Hal ini sangat berbeda apabila dibanding  dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang diluar  tempat kerja kan melibatkan sebagian presentasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya masing-masing.

2. Job Instruction Training

Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.

3.  Of The Job Training

Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, di samping itu juga apabila pelatihan dalam pekerjaan tidak dapat dilakukan karena sangat mahal.

1.      Lecture

Merupakan metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi yang dibutuhkan petatar Metode ini mengeluarkan biaya yang tidak tinggi, namun kelemahannya adalah peserta kurang partisipasi dan kurang respon.

2.      Video Presentation

Adalah prestasi yang dilakukan melalui media televisi, film, slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.

3.      Role Playing

Merupakan suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti misalnya: menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan juga dapat mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.

4.      Case Study

Merupakan metode pelatihan dimana para peserta pelatihan dihadapakan pada beberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah-masalah tersebut.

5.      Simulation

Simulasi merupakan suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya. Jadi simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai.

6.      Self Study

Merupakan teknik yang menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta hanya mempelajarinya sendiri. Teknik ini tepat digunakan apabila jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan dalam jumlah yang besar, pada karyawan tersebar di berbagai lokasi yang berbeda-beda dan sulit mengumpulkan para karyawan sekaligus untuk bersama-sama mengikuti program pelatihan tertentu.

7.      Programmed Learning

Dalam metode ini, diberikan beberapa pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi selangkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian- setiap langkah. Masing-masing peserta pelatihan dapat menetapkan kecepatan belajarnya

8.      Laboratory Training

Teknik ini adalah merupakan suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Latihan ini bersifat sensivitas, dimana peserta menjadi lebih sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Laboratory Training ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

4.  Vestibule Training

Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. Latihan ini berguna sebagai pendahuluan dari latihan kerja.

sumber:

http://soniafebriyani.blogspot.com/2012/06/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html